Perlukah Budaya Organisasi Berubah?

Penelusuran akan perlunya perubahan budaya organisasi harus dilakukan sejak dini, karena proses perubahan budaya akan memerlukan waktu  lama untuk memberikan hasil. Semakin lama organisasi menunggu untuk menjalankan proses, maka semakin sulit tugas.

Implikasi keterlambatan perubahan budaya organisasi sangat bervariasi. Di antara pengaruh sebaliknya adalah rendahnya moral staf, pergantian staf tinggi, meningkatnya keluhan pelanggan, kehilangan bisnis dan peluang, rendahnya produktivitas, rendahnya respon terhadap perubahan, mengikis kinerja organisasi serta perilaku dan praktik tidak sehat di tempat kerja.

Oleh karena itu, kuncinya adalah, berubah sebelum kondisi yang tidak diinginkan mencapai proporsi yang tidak terkelola. Organisasi dalam kondisi seperti ini tidak harus berubah terlalu lambat atau terlalu sedikit, karena hanya akan mempersoalkan keberadaannya.

Pertanyaan pokoknya adalah dalam kondisi seperti apa sebuah organisasi harus mengubah budaya organisasinya? Biasanya perubahan harus dilakukan karena adanya tantangan sebagai berikut (Victor S. L. Tan, 2002: 24).

1. Ketika dua organisasi atau lebih yang mempunyai latar belakang berbeda bergabung dan konflik berkepanjangan di antara kelompok orang yang berbeda dimulai untuk mengikis kinerja mereka.
2. Ketika sebuah organisasi sudah ada sejak lama dan cara kerjanya adalah sangat kokoh sehingga menghindarkan organisasi dari menyerap perubahan dan bersaing di pasar.
3. Ketika organisasi bergerak menjadi industri yang secara total berbeda atau bidang bisnis dan cara sekarang untuk melakukan sesuatu adalah memperlakukan penyelamatan organisasi.
4. Ketika organisasi dengan staf yang terbiasa bekerja di bawah kondisi ekonomi yang menyenangkan, tidak dapat menerima tantangan yang ditunjukkan oleh perlambatan ekonomi.

Adapun Terrence E. Deal dan Allan A. Kennedy (2000: 159) mengemukakan adanya situasi di mana manajemen puncak harus mempertimbangkan perlunya membentuk kembali budayanya, yaitu:

1. Ketika lingkungan sedang mengalami perubahan fundamental dan organisasi sangat didorong oleh nilai-nilai. Nilai-nilai tradisional akan dibawa pada penurunan serius.
2. Ketika industri sangat kompetitif dan lingkungan berubah cepat. Organisasi harus membangun budaya yang memberikan perhatian besar pada pelanggan.
3. Ketika organisasi sedang-sedang saja atau menjadi lebih buruk. Organisasi harus membangun kembali komitmen bersama pada kesejahteraan organisasi, dikaitkan dengan keberatan orientasi terhadap pelayanan pelanggan.
4. Ketika organisasi benar-benar diambang menjadi organisasi besar. Budaya dan nilai-nilai asli yang menyokongnya sering secara serius perlu dilengkapi apabila mereka mempertahankan transisi pada lingkungan organisasi besar.

Sementara itu, Carol Lavin Bernick (2002: 125) juga menyatakan bahwa perubahan terhadap budaya organisasi diperlukan apabila organisasi menghadapi kenyataan bahwa penjualan mendatar dan lingkungan kompetitif  bisnis sulit.

Pendapat-pendapat seperti diungkapkan di atas menunjukkan bahwa terdapat banyak faktor atau kondisi yang dapat menjadi pemicu bagi adanya kebutuhan untuk melakukan perubahan. Apabila terdapat tanda-tanda tersebut diperlukan segera melakukan tindakan perubahan budaya organisasi.

Langkah yang dapat ditempuh adalah dengan: (a) membuat budaya tampak dan ditingkatkan pada status prioritas, sering dengan menyoroti nilai-nilai dan perilaku yang telah ada, (b) meningkatkan peran pemimpin pengembangan sebagai mentor agen perubahan yang efektif, dan (c) merayakan keberhasilan secara konstan dengan memberi penghargaan dengan cara kurang formal.

Disarikan dari buku: Komunikasi Organisasi Lengkap, Penulis: Prof. Dr Khomsahrial Romli, M. SI, halaman:205-206.