Perubahan Budaya Organisasi

Apabila organisasi ingin berhasil menjalankan perubahan budaya organisasi, maka diperlukan langkah bertahap sebagai berikut:

1.    Develop a Systematic Change Plan  (Mengembangkan Rencana Perubahan Sistematis)

Ketika sebuah organisasi melakukan perubahan budayanya, mereka sering kali gagal menggelar rencana yang sistematis dan dapat diperhitungkan. Sering kali mereka sekadar melompat pada kelompok fokus tertutup atau survei dengan samar-samar tentang apa yang telah dilakukan atau bagaimana mereka akan melakukannya.

Rencana perubahan harus menggambarkan sasaran, jangka waktu, orang yang perlu disertakan dalam proses, taktik untuk mengatasi hambatan, sumber daya diperlukan, persyaratan kepemimpinan yang diperlukan, dan ukuran yang dipergunakan untuk menandai kemajuan.

2.    Indentifying Change Leaders (Mengidentifikasi Pemimpin Perubahan)

Identifikasi pemimpin perubahan yang tepat dapat memutus proses perubahan. Terlalu sering Chief Executive Officer mengambil pegawai senior dan kepala bagian kepegawaian. Apa yang dilakukan adalah suatu kesalahan, karena mereka telah mempunyai tanggung jawab normal sehingga mungkin menimbulkan bias yang sudah pasti akan mengendalikan proses.

Orang yang bergairah pada proses dan mempunyai gagasan sendiri adalah calon terbaik untuk peran kepemimpinan, bersama dengan manajer menengah yang mampu. Mereka akan lebih mempunyai pandangan realistik tentang budaya daripada seseorang dalam manajemen.

Pemimpin perubahan mungkin saja seorang bijak, pekerja lama yang mempunyai perasaan tentang sejarah organisasi maupun pengakuan bahwa organisasi perlu mengubah budayanya. Pemimpin perubahan ini bisa datang dari seluruh organisasi dan mempunyai kepeduIian tinggi terhadap implikasi proses perubahan bagi organisasi. Organisasi harus membangun komitmen dengan orang terbaiknya untuk memimpin perubahan.

Diperlukan beberapa pemimpin, masing-masing bertanggung jawab pada komponen kunci atau sasaran proses pembangunan budaya, komunikasi, pengambilan keputusan, efektivitas manajemen, inovasi dan pengambilan risiko, perilaku organisasi, desain dan struktur, dan pengetahuan serta kompetensi.

Pemimpin perubahan perlu membangun konsensus untuk memberikan kesempatan pada pekerja menyampaikan gagasan, tingkat komitmen dan keterampilan kepemimpinan dan sekaligus dapat mengidentifikasi pemimpin potensial untuk proses perubahan. Selain itu, dapat dibantu tim ahli yang dapat memberi saran kepada pemimpin. Penasihat ini dapat dari bagian internal organisasi atau konsultan eksternal.

3.    Openess to New Ideas (Keterbukaan pada Gagasan Baru)

Tim perubahan maupun organisasi yang lebih besar perlu bersikap terbuka untuk mendengarkan gagasan baru, tidak peduli berapa pun besar perbedaan yang terjadi.

Karakteristik umum budaya yang menuju pada kegagalan baru adalah merupakan pertanda sebagai organisasi yang bersikap resisten terhadap perubahan.

4.    Building a Broad Concensus for Change (Membangun Konsensus Luas untuk Perubahan)

Konsensus membangun tim untuk perubahan merupakan konsep dan proses intervensi spesifik yang digunakan dengan sekelompok pekerja dalam organisasi.

Membangun konsensus bukan hanya sekadar kompromi untuk mendapatkan orang melalui rapat, dan yang sudah pasti bukan kelompok fokus. Membangun konsensus memberi kesempatan orang berbagi pandangan berbeda dan sesudah itu membawa pandangan tersebut bersama menempa keyakinan konsensus kuat sekitar isu budaya utama. Apabila pembangunan konsensus tumbuh, orang sekitar organisasi tertarik pada proses, dan menjadi proses dinamis, dan bahkan menjadi titik awal di mana momentum secara dramatis bergeser pada membangun budaya baru.

5.    Eliminate Bias From The Change Process (Menghilangkan Bias dari Proses Perubahan)

Bias adalah hambatan utama kinerja bisnis, tetapi hanya sedikit yang mengenal adanya perangkap dari bias. Adalah wajar bagi orang untuk melewatkan biasnya sendiri dan menganggapnya sah. Akibatnya, bisnis sering membuat keputusan kritis dengan konsekuensi jangka panjang berdasar informasi dan sistem keyakinan yang bias.

Salah satu tanggung jawab pemimpin proses perubahan adalah memperhatikan bias yang mungkin membawa proses pembangunan budaya menuju arah yang salah. Membangun konsensus tim merupakan alat yang kuat untuk mengidentifikasi dan mengurangi bias di antara proses pembangunan budaya dan perlu diimplementasikan oleh ahli yang memahami perilaku individu dalam konteks organisasi yang lebih besar.

6.    Individualize Change Strategies  (Strategi Perubahan Sendiri)

Kenyataan menunjukkan bahwa tidak ada dua organisasi bisnis yang sama. Pendekatan yang dipertimbangkan cocok untuk satu organisasi mungkin tidak benar untuk organisasi yang lain.

Organisasi sering meniru organisasi lain walaupun apa yang mereka tiru tidak berjalan. lni adalah addictive behavior (perilaku kecanduan) dunia bisnis. Perilaku ini menjadi atribut kurangnya kreativitas, takut mengambil risiko, atau kepemimpinan yang kurang suka kebebasan.

Apa yang diperlukan adalah strategi yang bersifat individual. Prosesnya memperhitungkan di mana organisasi berdiri dalam siklus perubahan bisnis, kondisi kompetitif eksternal, umur dan sejarah organisasi, kepemimpinan dan gaya manajemen, tujuan masa depan, masalah dan tantangan yang dihadapi dan terutama budaya sekarang.

Disarikan dari buku: Komunikasi Organisasi Lengkap, Penulis: Prof. Dr Khomsahrial Romli, M. SI.