Bagaimana Mengembangkan Sumber Daya Manusia dalam Jangka Panjang?

Pengembangan SDM jangka panjang sebagai pembeda dari kegiatan pelatihan untuk pekerjaan tertentu telah menjadi perhatian dari pengembangan SDM. Melalui kegiatan pengembangan karyawan yang ada, pengembangan SDM berusaha mengurangi ketergantungan organisasi terhadap pengangkatan karyawan baru. Jika karyawan dikembangkan secara tepat, lowongan formasi, melalui kegiatan perencanaan SDM, akan dapat diisi secara internal. Promosi dan transfer juga memperlihatkan kepada karyawan bahwa mereka mempunyai suatu karier, tidak sekedar kerja. Pimpinan dapat memperoleh keuntungan atas meningkatnya kontiunitas operasi dan juga makin besarnya komitmen para karyawan terhadap organisasi.

Pengembangan SDM juga merupakan cara yang efektif untuk menghadapi beberapa tantangan, termasuk keusangan atau ketertinggalan karyawan, diversifikasi tenaga kerja domestik dan internasional. Dengan dapat teratasinya tantangan-tantangan (affirmative action) dan turnover karyawan, pengembangan SDM dapat menjaga atau mempertahankan tenaga kerja yang efektif.

Keusangan Karyawan

Keusangan terjadi ketika seorang karyawan tidak lagi memiliki pengetahuan atau kemampuan yang diperlukan untuk bekerja secara baik. Dalam bidang-bidang tertentu yang mengalami perubahan sangat cepat, dan kemajuan teknologi yang tinggi seperti di bidang engineering (teknik mesin) dan kesehatan, maka keusangan dapat terjadi secara cepat. Di kalangan manajer, perubahan itu terjadi mungkin relatif lambat dan lebih sulit untuk menentukannya. Para karyawan lain dalam organisasi mungkin tidak dapat melihat terjadinya keusangan hingga ada orang tertentu yang menunjukkan tanda-tandanya, seperti ketidakcocokan sikap dan buruknya kinerja itu kelihatan secara nyata. Keusangan dapat disebabkan oleh kegagalan karyawan untuk menyesuaikan diri dengan teknologi baru, prosedur baru, budaya baru, atasan baru dan perubahan lainnya. Makin cepat terjadi perubahan lingkungan, maka makin cepat dan banyak terjadinya keusangan karyawan.

Ketika seorang karyawan mengalami career plateu (kariernya tidak dapat naik lagi), maka keusangan itu mungkin lebih sering terjadi. Career plateu terjadi ketika seorang karyawan bekerja cukup baik sehingga tidak dapat dilakukan demosi atau juga pemecatan, tetapi tidak cukup baik untuk dilakukan promosi. Ketika karyawan itu mengetahui bahwa dirinya dalam posisi career plateu, maka motivasi ini beberapa organisasi menerapkan pendidikan berkelanjutan bagi para personil manajemen menengah ke atas untuk mengatasi masalah keusangan.

Diversifikasi tenaga kerja Domestik dan Internasional

Trend dan persaingan bisnis global dan diversifikasi tenaga kerja juga merupakan tantangan bagi pengembangan SDM. Sebagai contoh, suatu sikap budaya mengenai tenaga kerja wanita yang menyebabkan beberapa organisasi harus merancang ulang program pengembangan karyawan dan menempatkan wanita dalam suatu pekerjaan yang sudah sebagian besar ditangani oleh kaum pria. Perbedaan tingkat pendidikan di antara karyawan menuntut organisasi untuk menyediakan pendidikan tambahan terutama dalam hal membaca, menulis, aritmatika dan berbagai bahasa pada beberapa organisasi. Materi pelatihan kadang-kadang diterjemahkan ke dalam kedua bahasa atau bahasa ketiga dan seterusnya.

Di sini pengembangan SDM secara proaktif memperluas programnya untuk memasukkan pelatihan yang berbeda-beda. Perhatian utama di sini dicurahkan dengan teknik yang lebih sedikit, seperti role playing atau behavior modeling.

Perubahan Teknologi

Perubahan yang serba cepat dalam bidang teknologi mensyaratkan organisasi yang berbasis teknik untuk selalu melakukan pengembangan terus-menerus. Dua puluh lima tahun yang lalu IBM menguasai bisnis komputer dan peralatan kantor, sedangkan AT & T ketika itu berada dalam bisnis telepon. Sekarangg dengan terjadinya perubahan teknologi membuat kedua usaha raksasa itu menjadi pesaing utama dalam industri informasi. Perbaikan dalam penanganan informasi dan transmisi teknologi telah berhasil membuka pasar-pasar baru bagi kedua usaha raksasa itu. Perubahan-perubahan ini mempunyai dampak besar dalam kegiatan pelatihan dan pengembangan, meningkatnya kebutuhan untuk menerima persyaratan-persyaratan yang terus berkembang dari para manajer, para profesional dan para tenaga teknik.

Pengembangan EEO dan Tindakan Tegas  (Affirmative Action)

Peraturan perundang-undangan hak-hak sipil (the civil rigts act) melarang diskriminasi, kondisi atau hak istimewa dalam pekerjaan. Hasilnya adalah bahwa kegiatan dalam pelatihan dan pengembangan harus dilaksanakan tanpa melanggar kelompok-kelompok yang dilindungi. Ketika dilaksanakan dalam rangka persyaratan pekerjaan atau promosi, misalnya pengembangan dengan kesuksesan pekerjaan. Jika tidak, maka organisasi dapat dituntut.

Program pelatihan dan pengembangan itu sendiri dapat menjadi diskriminasi bila ternyata tidak berhubungan dengan keberhasilan kerja. Misalnya wanita tidak dapat mengikuti pelatihan untuk posisi luar pada industri mobil Toyota, karena peralatan pelatihan dirancang untuk laki-laki dengan tubuh yang lebih besar, wanita dan laki-laki yang kecil akan gagal. Masalah lain terjadi jika nilai pelatihan digunakan sebagai dasar keputusan penempatan di masa depan. Dalam keadaan ini, pengembangan SDM harus dapat membuktikan bawha kriteria di atas tersebut valid.

Turnover-nya Pekerja

Turnover, keinginan pekerja untuk berhenti dari organisasi karena pindah ke lain organisasi, menciptakan tantangan bagi pengembangan SDM. Karena tidak dapat diprediksi, aktivitas pengembangan harus mempersiapkan pencegahanannya. Meskipun hasil riset menunjukkan bahwa banyak eksekutif organisasi besar menghabiskan hidupnya hanya pada satu organisasinya saja, tetapi angka mobilitas lebih tinggi pada manajer-manajer lain yang mungkin relatif lebih muda.

Kadang-kadang organisasi yang punya program pengembangan yang baik, justru menjadi penyebab/pemicu seseorang untuk pindah bekerja. Beberapa organisasi enggan menginvestasikan waktu dan uang bagi pekerja yang mungkin membawa keahlian barunya ke pekerjaan barunya dengan bayaran yang lebih tinggi. Pelatihan akan berhasil kalau semua organisasi dalam bidang yang sama atau seluruh organisasi dalam wilayah tertentu bekerja sama, seperti yang biasa dipraktikkan organisasi yang berasal dari Jepang (Toyota), Amerika Serikat (Citibank), dan banyak lagi yang lain.

Akhirnya, efektivitas pelatihan dan pengembangan tergantung pada integritas karyawan dengan kegiatan-kegiatan SDM lainnya. Pemberian kompensasi insentif, seperti saham opsi serta manfaat tambahan, seperti rencana pensiun yang menarik adalah cara ampuh sementara ini untuk mengurangi turnover (berhenti kerja), terutama di kalangan para eksekutif.

Disarikan dari buku: Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Penulis: Prof. Dr. H. Veithzal Rivai, M.B.A.,dkk, Halaman: 236-239.