Ketidakpedulian SDM Terhapap Karyawan

Kita telah mengunjungi peran unik dari SDM di bab paling awal di atas. Sejak karyawan masuk sampai keluar, dirinya selalu membutuhkan pelayanan dari SDM. SDM juga biasanya telah mengetahui apa yang dibutuhkan oleh karyawan itu kelak, lebih daripada karyawan itu sendiri. Kebutuhan ini membuat mereka tergantung pada niat baik dari karyawan SDM. Departemen SDM yang ramah pada karyawan dapat membuat hidup para karyawan sangat indah. Sebaliknya, departemen SDM yang tidak ingin membantu karyawan dapat membuat hari-hari sang karyawan sangat sulit. Dan inilah jenis karyawan SDM yang disesali oleh banyak karyawan.

Pernahkah Anda mendengar teman Anda berkata bahwa “Percuma bicara dengan SDM. Mereka tidak peduli pada kita?” Beberapa manajer SDM keheranan bahwa hal itu menjadi topik dalam buku ini. Bukankah sudah jelas bahwa pekerjaan SDM memang bukanlah untuk peduli pada karyawan. Mengapa dipermasalahkan? “Kita dibayar perusahaan untuk menciptaan kinerja, bukan untuk peduli pada karyawan.”

Bahwa karyawan SDM dibayar oleh perusahaan adalah kenyataan, namun para pakar juga mengatakan bahwa SDM HARUS peduli. Mengapa?

Pertanyaannya bukanlah, “Apakah SDM perlu peduli pada karyawan atau tidak?” Pertanyaan yang relevan adalah, “Apakah peduli pada karyawan itu membantu SDM mencapai tujuannya untuk meningkatkan kinerja?” Karena jawabannya jelas “ya” maka SDM harus memedulikan karyawan. Yang harus “digodok” lebih lanjut adalah bagaimana mengekspresikan kepedulian itu dan sejauh apa.

Pertanyaan yang mirip adalah, “Apakah tidak memedulikan karyawan akan meningkatkan kinerja karyawan?” Karena jawabannya jelas “tidak”, maka SDM harus mencegah terciptanya kesan bahwa perusahaan tidak memedulikan karyawan. Bila kesan ini benar, dan tersebar luas, maka tugas SDM-lah untuk membenahi bukan hanya kesan ini tetapi hal-hal yang mungkin menciptakan kesan ini.

Mengharap Bantuan Darurat dari Manajer SDM

Ketika saya menduduki posisi sebagai seorang manajer keuangan di sebuah perusahaan nasional, saya pernah menerima karyawan yang memohon bantuan karena anaknya harus membayar uang sekolah dalam minggu itu. Di hadapan sang karyawan, saya seketika itu juga menelepon bagian SDM untuk menyampaikan kebutuhan karyawan ini. Saya sama sekali tidak bermaksud untuk menjadi pahlawan, hanya saja tindakan ini penting untuk mendemonstrasikan padanya bahwa saya menghargai dirinya dan mau mengerti kegelisahannya.

Pengalaman saya mengatakan bahwa ada tiga hal yang harus kita lakukan ketika menghadapi masalah yang sangat emosional. Pertama adalah mendengarkan sungguh-sungguh. Kedua adalah menenangkannya sambil menjanjikan bantuan kalau kita mampu atau menghubungi teman lain yang dapat membantunya. Ketiga, mencari jawaban yang lebih konkret secepatnya.

Dalam kasus yang saya hadapi, saya telah melakukan hal yang pertama dan kedua: mendengarkan masalahnya dan menghubungi SDM untuk membantu secepatnya.

Setelah mendengar kasusnya, Manajer SDM berkata, “Oke, Pak Steve, akan saya cek berapa yang bisa dipinjam. Bisakah dia datang ke tempat saya?” Saya meletakkan gagang telepon dan berpaling pada anak buah saya dan berkata, “Pak, SDM akan mengecek berapa yang bisa Anda pinjam. Anda dipersilakan menghadap beliau.” Dia mengucapkan terima kasih dan keluar dari ruangan saya.

Sorenya saya teringat akan masalah uang ini dan saya memanggil karyawan yang bersangkutan. Dia menghadap saya. Badan dan wajahnya agak lemas.Ternyata sang manajer SDM melakukan kesalahan yang sering kali dilakukan oleh para manajer SDM, yaitu tidak sensitif akan.”waktu emosi”. Ketika bertemu sang karyawan pagi itu, dia berjanji akan memberikan jawaban sore ini juga. Namun, ketika dia menghadap lagi sore ini, ternyata jawabannya adalah,”Wah, iya, saya lupa, besok saja, ya, Pak,” kata manajer SDM.

Apa yang tidak disadari oleh sang manajer SDM adalah bahwa waktu “besok” baginya itu tidak sama panjangnya dengan waktu emosi tentang “besok” bagi sang karyawan. Walaupun badan sang karyawan ada di pabrik, jelas bahwa pikirannya sudah terbang ke mana-mana. “Tenggat waktunya dua hari lagi, apakah masih keburu? Bagaimana kalau ditolak? Bagaimana kalau pinjaman itu tidak cukup? Saya harus pinjam ke mana Iagi? Bagaimana kalau anak saya tidak bisa diterima gara-gara uang ini tidak tersedia?”

Makin lama dia harus menunggu keputusan itu, makin gelisah dia karena waktunya untuk mencari sumber lain semakin sempit. Lewatnya hari ini adalah hilangnya satu hari di mana dia seharusnya dapat memperoleh jawaban. Esok, satu hari lagi akan tiba, satu hari tanpa uang yang dibutuhkannya sehingga akan membuatnya gelisah dan tidak dapat berkonsentrasi kepada pekerjaan. Semua ini dapat dihindarkan oleh manajer SDM yang sebenarnya tinggal mengecek berapa pinjaman yang dapat diberikan sesuai dengan kebijakan perusahaan.

Pada kasus di atas, untunglah berakhir dengan jawaban yang positif sehingga sang karyawan mendapatkan bantuan. Apabila situasinya berbeda maka pasti sang karyawan akan memendam sakit hati. Misalnya, dua hari telah berlalu sia-sia dan karyawan ternyata tidak mendapatkan bantuan, maka jelas karyawan itu akan mengalami kesulitan untuk mendapatkan pinjaman di tempat lain. Siapa pun akan kecewa dengan perlakuan manajer SDM itu. Dengan menempatkan emosi karyawan dalam prioritas yang rendah, sang manajer sudah membuang kesempatan untuk membuat sang karyawan menjadi agen perubahannya kelak.

Disarikan dari buku: Mengapa Departemen SDM Dibenci?, Penulis: Steve Sudjatmiko, Hal:55-60.